グローバル人材とは？日本企業が直面する課題と育成・採用戦略を解説

国内市場の縮小や海外事業の拡大を背景に、日本企業にとって「グローバル人材の確保・育成」は経営課題の一つです。単に英語ができるだけではなく、国際的な環境で主体的に行動し、成果を出す力を持つ人材が求められています。
本記事では「グローバル人材とは」という定義から、DX時代での必要スキル、日本企業における課題と人材育成についてわかりやすく解説します。

グローバル人材とは？定義と特徴

「グローバル人材」という言葉は広く使われていますが、その定義や特徴は一様ではありません。ここでは、文部科学省の見解や企業が求める人物像をもとに整理します。

文部科学省が示す定義

文部科学省は「語学力・コミュニケーション能力」「主体性・積極性」「異文化理解」「日本人としてのアイデンティティ」をグローバル人材の要素*として示しています。つまり、単に英語を使える人ではなく、異なる文化を理解しつつ自ら行動できる人物像が前提とされています。この定義は、学術的な枠組みだけでなく、企業の実務にもつながる基本的な視点とも言えるでしょう。
_{* 文部科学省「資料2 グローバル人材の育成について」} 

企業が期待する人材像

一方、企業が現場で求めるのは「成果を出せる国際人材」です。語学力を持つことは前提条件であり、実際には国際的なプロジェクトでリーダーシップを発揮し、多国籍なチームをまとめる調整力が重要視されます。また、新市場開拓や交渉の場面では、文化的背景を踏まえて柔軟に戦略を立てる姿勢が欠かせません。語学力＋国際感覚＋実行力を兼ね備えた総合力が「即戦力」として評価されます。

グローバル人材に共通する特徴

定義と企業の視点を整理すると、グローバル人材には「語学力」「異文化理解力」「主体性」「課題解決力」が共通して求められています。これらのスキルは相互に補完し合い、総合的に発揮されることで国際ビジネスの成果に直結します。特に企業研修による英語力の効果的な伸ばし方については、「英会話研修の導入ガイド」記事もご参考ください。

グローバル人材が必要とされる背景

なぜ今、日本企業にとってグローバル人材が必要とされるのか。その背景を国内外の環境変化から見ていきます。

国内市場縮小と海外展開

少子高齢化の進行により、日本の消費市場は縮小傾向にあります。こうした環境下で、多くの日本企業は成長機会を海外に求めています。これは首都圏だけではなく地方都市も含めた日本全体の動きであり、福井県における調査では*企業の約46％が「グローバル人材の確保は必要」と回答する一方、約40%が「グローバル人材が充足できていない」と回答しています。こうした動きの中で、国際感覚を備えた人材は戦略的資産となります。
_{* 福井商工会議所「企業のグローバル化に向けた取組み状況および人的課題に関する調査（令和6年6月）」}

多国籍化するビジネス環境

外資系企業の日本参入や、国内企業自体が多国籍化を進める中、企業は国内外を問わず多様な文化や価値観を前提とした組織運営を迫られています。加えて、海外拠点と日本拠点との連携が当たり前になりつつあり、社員が異文化環境で業務を行う機会が増加しています。このような変化が、グローバル人材の必要性をさらに後押ししています。

グローバル人材に求められるスキルセット

グローバルな環境で成果を出すためには、単なる語学力だけでは不十分です。ここでは、グローバル人材に共通して求められるスキルセットを整理します。

語学力（スピーキングを中心とした英語4技能）

グローバル人材にとって最も基本となるのは語学力です。特に英語は国際共通語としての役割を果たしており、読む・書く・聞く・話すの4技能をバランスよく習得することが必須です。しかし、現状では日本人のうちグローバルビジネスで通用するスピーキング力を持つのは約7％に過ぎません*。これは多くの企業にとって深刻な課題です。
_{* PR TIMES「グローバルビジネスで通用するレベルの英語力を持つ人材は7%（レアジョブ調査）」}

異文化対応力と多様性の理解

グローバル環境では、多様な文化背景を持つ人々と協働する場面が頻繁に訪れます。その際、単なる語学力以上に重要なのが「異文化対応力」です。相手の文化的背景や価値観を理解し、摩擦を最小限に抑えつつ建設的な合意形成を行える力は、国際チームを成功に導く大きな鍵となります。また、ダイバーシティ推進の流れと相まって、多様性を尊重する姿勢そのものが企業の競争力を高めています。

課題解決力とリーダーシップ

国際ビジネスの現場では、予測不能な課題が次々と生じます。そのため、問題を迅速に分析し、柔軟に解決策を提示できる力が求められます。加えて、多国籍チームをまとめて前進させるリーダーシップも欠かせません。VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代においては、リスクを恐れず挑戦し続ける姿勢を持つ人材こそが企業を成長に導きます。

DX時代におけるグローバル人材の新たな役割

デジタル化の進展は企業の業務のあり方を大きく変えています。グローバル人材にも、これまで以上にデジタルスキルと国際的な協働力の両立が求められています。ここでは、DX推進との関係から新しい人材像を考えます。

DX推進と国際協働

リモートワークやクラウド活用が進み、国境を越えたプロジェクト参加は日常化しました。これに伴い、オンラインでのコミュニケーションスキルやデジタルツールの活用能力が必須となっています。特に、ZoomやTeamsなどの会議ツールを使いこなし、異なる文化的背景を持つメンバーと円滑に連携する力は、DX時代の必須条件といえるでしょう。また、データ共有やクラウドシステムの運用に精通していることも、プロジェクト成功に直結します。

デジタルリテラシーを備えた人材像

DXの進展により、従来の「語学＋文化理解」だけでなく、データ分析力やICTリテラシーといったスキルも重視されるようになっています。例えば、海外市場データを分析し戦略立案に活かすスキルや、AI翻訳ツールを業務に組み込み効率化を図る柔軟性などが挙げられます。つまり、グローバル人材は「デジタルスキルと国際感覚のハイブリッド人材」として進化する必要があるのです。

日本企業が直面する課題と壁

これまでに述べたとおり、グローバル人材の必要性は広く認識されています。しかしながら、その育成や活用において日本企業は多くの壁に直面しています。ここでは日本の制度・文化的な要因から英語力の国際比較まで、代表的な課題を整理します。

制度・文化的な壁

多くの日本企業には依然として年功序列や国内志向といった組織文化が根強く残っています。そのため、海外志向の人材が評価されにくく、活躍の場を見いだせないケースが少なくありません。さらに、英語を社内公用語にする取り組みには抵抗が強く、グローバル対応を進める上で大きな障害となっています。こうした文化的な壁を乗り越えない限り、企業の国際競争力は強化されにくいのが現状です。

帰任者のキャリア活用不足

海外赴任経験を持つ社員が帰任後に得た知見を活かせていないことも大きな課題です。経験やスキルが社内に共有されず、個人のキャリアに閉じてしまうため、組織全体の資産として活用できていません。本来であれば帰任者を教育やプロジェクトのリーダーとして活かすことで、次世代のグローバル人材育成につなげられるはずですが、その仕組みが不足している企業が目立ちます。

英語力の国際比較

英語力という観点からも、日本は課題を抱えています。EFの英語能力指数（EPI）*によれば、日本は2024年時点で116か国中92位と低い位置にあります。韓国や中国、フィリピン、ベトナムといった近隣諸国と比べても順位は下回っており、国際的なビジネスシーンでの発信力や交渉力に不安が残る水準です。この点を改善することは、国際競争力の底上げに直結します。
_{* EF EPI（2024年版）}

グローバル人材育成と採用の実践ステップ

様々な課題を乗り越えてグローバル人材を確保するには、育成と採用の両面から戦略的にアプローチする必要があります。ここでは、社員の育成と人材採用の両面から整理します。

人材像の定義と研修設計

まずは自社に必要なグローバル人材像を明確にすることが出発点です。求める能力や役割を定義したうえで、語学研修や異文化研修を設計し、基礎力を養成します。この段階での明確なビジョンが、育成施策全体の一貫性を支える鍵となります。効果的な研修設計については「社内英語研修を成功させるには？」記事でも詳しく紹介しています。

実践を通じた成長機会の提供

研修などにより基礎力を鍛えた後は、実際の海外赴任や国際プロジェクトへの参加を通じて実践的な成長機会を提供することが不可欠です。現場での経験を通じてこそ、異文化対応力やリーダーシップは本当に磨かれます。また、帰任後にもしっかりと経験の共有機会を設け、組織全体で学びを活かすことが大切です。

採用戦略と定着支援

社内育成だけでは十分でない場合、外部からの採用も選択肢になります。求人媒体や人材紹介会社を通じた採用だけでなく、リファラルやヘッドハンティングを組み合わせることで多様な人材にアクセスできます。ただし、採用した人材が定着しなければ意味がありません。オンボーディングやキャリアパスの設計によって、長期的に活躍できる仕組みを整えることが重要です。企業での英語人材育成については「英語人材が企業にもたらす効果と育成戦略」記事でも解説しています。

社内英語研修で解決する課題

多くの日本企業では語学力不足がグローバル人材育成の最大のボトルネックとなっています。ここでは、その課題をどのように法人向け研修が解決できるのか、ベストティーチャーのサービスを例に解説します。

英語力不足という課題

日本企業の69％が「採用時に英語4技能すべてを重視したい」と回答しています*。しかし、社員の実際の英語力には大きなギャップがあり、特にスピーキングやライティングの実務力不足が顕著です。このギャップこそがグローバル人材不足の根本的な原因となっており、計画的な法人研修の導入が不可欠となっています。
_{* Pearson 2024年調査}

ベストティーチャーの特長

ベストティーチャーの企業向け英語研修では、英語で「書く」「話す」手法を組み合わせた独自のレッスン体系を採用しています。社員はライティングを通じて正確な表現力を身につけ、その後のスピーキングで実践的なアウトプットを強化できます。さらに24時間受講可能で、忙しいビジネスパーソンでも学習を継続しやすい環境が整っています。人事担当者にとっては、学習の進捗を管理画面で可視化できる点も大きなメリットです。

導入の効果と意義

課題として大きな割合を占めるライティングとスピーキングに対する効果的な英語研修を導入することで、社員は「正確に伝わる英語」を効率的に習得でき、国際的な業務に自信を持って臨めるようになります。結果として、海外拠点との連携強化や新規市場の開拓など、企業のグローバル戦略全体を後押しする効果が期待できます。

まとめ

グローバル人材は、日本企業が国際競争力を維持・強化するために欠かせない存在です。語学力や異文化対応力に加えて、課題解決力やリーダーシップを備える人材こそが成長戦略の中心になります。一方で、日本企業は制度・文化的な壁や英語力不足といった課題を抱えており、その克服が急務です。こうした課題に対しては、計画的な法人研修の導入が有効です。ベストティーチャー企業向け英語研修のように、実務に直結する英語力を効率的に鍛える仕組みやサービスを活用することで、社員一人ひとりの成長と企業全体の競争力向上を両立できます。