英語人材が企業にもたらす効果と育成戦略｜採用との比較、成功のポイント解説

「グローバル人材が社内に不足している」

「海外展開を計画しているが、英語で業務ができる社員が限られている」

このような課題を抱える企業の人事担当者は少なくありません。とくに昨今では、海外企業との商談やパートナーシップの機会が増えたことにより、ビジネスの現場で実践的な英語力が求められるようになってきました。

一方で「英語ができる人材」をどのように定義し、どのような手段で確保すべきかを明確に整理できていない企業も多いのが実情です。

本記事では、「英語人材」の定義や求められるスキルセット、採用と育成の比較、実際の育成方法、さらに現場での課題とその対処法までを網羅的に解説します。あわせて、研修サービス選定のポイントや導入事例も紹介し、人材戦略に役立つ具体的な視点も解説します。本記事を読むことで、英語人材育成の方向性が明確になり、自社にとって最適な取り組みが見えてくることでしょう。

英語人材とは何か？企業が求める人材像の定義

「英語人材」とは、単に英語を話せる人のことを指すわけではありません。ビジネスの現場においては、語学力に加え、実務遂行能力や異文化対応力、主体性を備えた人材が求められます。

英語力だけでは不十分

近年の調査によると、多くの企業が英語人材に期待するのは、「英語でコミュニケーションが取れること」にとどまりません。会議や交渉、メール対応などの業務を英語で自律的にこなし、かつ成果につなげられる実行力が求められています。

したがって、単なる「語学力の高い人材」ではなく、「英語を使ってビジネス上の目標を達成できる人材」と定義すべきでしょう。

グローバルビジネスにおける価値創出能力

企業が求める英語人材は、以下のような場面で価値を発揮することが期待されています。

このように、英語を手段として使いこなし、企業のグローバル戦略を推進できる人物こそが、真に求められる「英語人材」だといえます。

英語人材が必要とされる理由と企業にもたらす価値

近年、英語人材の必要性が改めて注目されています。その背景には、ビジネス環境の急速なグローバル化と、日本企業に求められる競争力の変化があります。英語人材は、単に語学面の補助役にとどまらず、企業の成長や信頼構築に貢献する存在です。

グローバル展開における対応力強化

多くの日本企業がアジア、欧米を中心に海外市場へ展開しており、それに伴い現地法人や取引先との円滑なコミュニケーションが不可欠となっています。こうした場面で英語人材は、社内外の連携を強化するハブとして機能します。

たとえば、現地パートナー企業との交渉や、海外顧客とのトラブル対応など、リアルタイムかつ精度の高い対応が求められる場面では、通訳を介さずに意思疎通できる人材の存在が大きな価値を生みます。

企業の信頼性・ブランドイメージの向上

グローバルビジネスにおいて、英語で自社の価値を正確に伝えられることは、信用の獲得に直結します。たとえば、海外展示会で製品やサービスを英語で効果的にアピールできる担当者がいるだけで、企業への印象は大きく異なります。

さらに、外国籍社員とのコミュニケーションを担える社員がいることは、社内の多様性を支える基盤にもなります。これは採用ブランディングの観点でも優位性をもたらし、優秀な人材確保の一助ともなるでしょう。

危機管理能力の向上

英語での即時対応が可能な人材は、緊急事態におけるリスクマネジメントにも貢献します。たとえば、海外サプライヤーとの契約トラブル、自然災害発生時の対応、誤解による情報発信リスクなど、グローバル企業ならではのリスクに対して、冷静かつ的確に対応できる体制を構築できます。

英語人材に求められるスキルセット

英語人材に求められるのは、単なる語学スキルにとどまりません。ビジネス環境における多様な課題に対応するには、語学力のほかにも、実践的かつ多角的な能力が必要とされます。本章では、企業が英語人材に期待する主要なスキル領域を整理します。

英語運用能力（実務遂行力）

まず前提となるのが、英語を使って業務を遂行する力です。これは、いわゆる「英会話力」だけでなく、以下のような英語4技能の能力を含みます。

特に、即戦力としての英語人材を採用する場合は、「TOEICスコア」など形式的な指標だけでなく、業務シーンに即した英語運用力があるかを評価することが求められます。

異文化理解力

グローバルなビジネス環境では、言語が通じれば良いというわけではありません。文化的背景の違いを理解し、適切に対応する力も不可欠です。たとえば、会議での沈黙の意味、ビジネスメールでの表現のトーン、商談における合意形成のプロセスなど、文化的な前提が異なることに配慮しなければ、誤解や不信感を招く可能性があります。

このような背景から、英語人材には「相手の文化を尊重しつつ、柔軟に対応する姿勢」が求められるのです。

論理的思考力と課題解決力

英語人材は、国際的な環境でのプロジェクト推進や、海外拠点との調整業務を担うことも多くなります。こうした場面では、単に指示に従うのではなく、状況を整理し、論理的に課題を分析・解決する能力が問われます。

英語での議論の中でも、自社の立場を明確に主張し、相手を納得させるには、英語力以上に、内容の明快さと筋道の通った思考が重要となります。

主体性・リーダーシップ

海外のパートナー企業や外国籍社員と協働する際には、相手の期待に応えるだけでなく、自ら提案し、関係性をリードする力も必要です。多様なメンバーをまとめ、ゴールに向けて調整を進めていくためには、語学だけではカバーできない行動力や責任感が不可欠です。

このように、英語人材には「語学力×ビジネススキル×対人スキル」の複合的な資質が求められます。

英語人材を確保するには：採用か育成か？

英語人材を自社に確保するには、大きく分けて「外部から採用する」か「既存社員を育成する」かの2つの方法があります。いずれの方法にもメリット・デメリットがあり、自社の事業フェーズ、人材戦略、コスト・時間の制約などに応じて、最適なアプローチを選択することが重要です。

即戦力を求めるなら「採用」

中途採用によって、すでにビジネス英語が使える人材を確保することは、最も迅速かつ確実な方法です。とくに、以下のようなケースでは採用が有効です。

• 海外プロジェクトの開始が目前に迫っている

• 特定の業務領域（例：貿易、法務、技術文書など）に精通した人材が必要

• 社内に英語での交渉や調整が可能な人材がいない

採用活動では、英語力に加えて、実務経験や国際業務の対応実績を確認することが重要です。また、英語力の評価にはTOEICやVERSANTなどのテストだけでなく、模擬商談や英語面接を通じて、実務に即した力を見極めることが推奨されます。

【採用のメリット】

• 短期間で即戦力を確保できる

• 専門領域に精通した人材を獲得できる

• グローバル業務のスピードアップが図れる

【採用のデメリット】

• 年収水準が高く、コストがかかる

• 自社文化や業務にフィットするか不確実

• 採用までに時間を要する場合がある

長期的な戦略なら「育成」

一方、社内の既存人材を育成して英語力を高める方法は、企業文化への理解がある人材をそのまま戦力化できる点で有効です。たとえば、将来的に海外駐在や海外営業を担う若手社員を育てる場合などに適しています。

育成は時間を要しますが、継続的な投資と制度設計により、企業の競争力を内部から強化できるという長期的なメリットがあります。

【育成のメリット】

• 自社への定着率が高く、業務理解が深い

• 人材開発の一環として組織全体の底上げにつながる

• チーム全体の国際対応力が向上する

【育成のデメリット】

• 成果が出るまでに時間がかかる

• 社員の学習モチベーション維持が課題となる場合がある

• 教育投資に対する効果測定が難しいことがある

英語人材育成の具体策とステップ

英語人材を社内で育成するには、計画的かつ継続的な取り組みが必要です。育成効果を最大化するには、現状把握から目標設定、研修の設計、実務との接続、成果の評価まで、一連のステップを踏んで進めることが重要になります。

ここでは、英語人材育成の代表的なプロセスを4つの段階に分けて解説します。

1. 社員の英語力現状把握と目標設定

まず、育成施策を始める前に、対象社員の現状スキルを可視化することが不可欠です。TOEICやVERSANTなどのスコアを基準にするだけでなく、実際の業務における英語使用能力（例：電話応対、報告書作成、商談）を確認する評価手法の導入が有効です。

この段階では以下のような情報を整理すると効果的です。

この現状分析をもとに、「3ヶ月で商談対応ができる」「6ヶ月で海外取引先とのメール対応ができる」など、具体的かつ達成可能な目標を設定します。

2. 基礎英語力強化とビジネス英語研修の導入

目標が定まった後は、基礎英語力の底上げから着手します。特に、日常的に英語に触れる習慣を形成し、語彙・文法・表現の土台を固めることが最初のステップです。

その上で、業務に直結する「ビジネス英語」の習得を進めます。以下のような内容を含む研修が効果的です。

• 会議での発言やファシリテーション

• 英文メール・報告書の作成演習

• 商談・交渉ロールプレイ

• 業界特有の用語や表現の習得

近年では、オンライン英会話やeラーニング教材を活用し、柔軟に学習できる環境を整える企業が増えています。個々の学習進度や業務スケジュールに応じたカスタマイズができる点も、オンライン型研修の利点です。

3. 日常業務で英語使用機会を増やすOJT施策

研修と並行して重要なのが、学習した英語を実務で使う「実践の場」をつくることです。英語力の定着には、座学だけでなく、実業務を通じた経験が不可欠です。具体的なOJT施策として、以下のような例が挙げられます。

• 英語対応が求められる社内プロジェクトへのアサイン

• 海外取引先との会議への同席・発言機会の提供

• 海外支社との定期的な英文レポート提出

• 社内ドキュメントの英訳・レビュー業務の任命

こうした実務経験を積ませることで、英語を使う自信と業務スキルの両方が強化され、組織全体の対応力も向上します。

4. 効果測定と継続的なフォローアップ体制

育成施策は、実施しただけでは効果が限定的です。成果を客観的に測定し、必要に応じて修正・改善することが継続的な成長につながります。

主な効果測定方法には、以下のようなものがあります。

学習者のモチベーション維持のため、定期的な1on1ミーティングやメンター制度を導入する企業も増えています。こうした仕組みによって、個人任せにせず組織として育成に取り組むことが重要です。

英語人材育成で直面しがちな課題とその解決策

英語人材育成は中長期的な取り組みであるため、実施の過程ではさまざまな課題に直面することが少なくありません。これらの課題に対して適切な対処を講じることで、育成施策の持続性と効果を高めることができます。

以下では、企業の人事担当者が実際に抱えやすい4つの課題と、それに対する具体的な解決策を紹介します。

【課題1】学習の継続が困難になる

多くの社員にとって、通常業務と並行しての英語学習は容易ではありません。とくに、成果がすぐに見えにくい語学学習では、途中でモチベーションが低下しやすい傾向があります。

【解決策】進捗の可視化と短期目標の設定

• 学習状況や成果を可視化するダッシュボードを用意し、達成感を実感させる

• 月ごとや四半期ごとに小さな目標（例：英語での会議参加、TOEIC xxx点突破）を設定する

• 成果に応じてインセンティブを導入する（例：表彰、評価反映）

【課題2】研修と実務の乖離

研修で学んだ知識やスキルが、実務で活かされないというケースも多く見られます。実務に関連性のない教材や内容では、学習意欲の維持が難しくなります。

【解決策】業務連動型の研修設計

• 研修内容を業務内容と連動させる（例：社内メールの教材化、自社商材でのロールプレイ）

• 上司やチームと共有し、研修内容の実務活用を促す

• 実際の業務で英語を使用する機会（OJT）と研修を組み合わせる

【課題3】評価指標が曖昧で成果を測りにくい

育成施策の効果が数値で示せないと、投資対効果が不透明になり、組織内の理解を得ることが難しくなります。

【解決策】定量と定性の両面から評価する仕組み作り

• TOEICやVERSANTなどのスコアで一定の基準を設ける

• 上司・同僚によるフィードバックを制度化し、実務での成長を評価

• 研修前後での業務成果（例：クライアント対応件数、英語資料作成数）の比較

【課題4】研修対象が限定的になり、全社的な底上げが進まない

「一部の部署や職種のみに英語研修が集中し、全社的なスキル向上につながらない」という問題も発生しがちです。

【解決策】部門横断型の育成計画と社内広報の強化

• グローバル人材育成を全社的な戦略として位置づける

• 役職・部署ごとに求められる英語スキルを定義し、段階的な育成計画を立てる

• 社内報や社内セミナーで研修の目的・成果を共有し、意義を浸透させる

英語人材育成には、こうした現場ならではの課題が伴いますが、これらを事前に想定して対策を講じることで、施策の成功率を高めることができます。とくに人事部門では、制度設計だけでなく、社員が安心して学び続けられる環境づくりにも注力すべきです。

英語人材育成のための研修サービス選定ポイント

社内での英語人材育成を効果的に進めるうえで、外部の研修サービスを活用することは有力な選択肢です。しかしながら、研修サービスは内容・価格・提供形態などが多岐にわたるため、自社に最適なものを見極めるには慎重な判断が求められます。

以下では、英語研修サービスを選定する際に確認すべき主なポイントを整理します。

1. 目的と対象者に合致しているか

まず最も重要なのは、研修の目的（ビジネス英語の強化、海外出張対応力の向上など）と、対象社員のレベル（初心者～実務者）に合っているかどうかです。

汎用的な英会話中心の研修では、実務には活かしにくいケースもあるため、「プレゼンテーション」「交渉」「電話対応」など、実際の業務シーンを想定した研修であるかを確認しましょう。

2. カリキュラムと講師の専門性

提供されるカリキュラムの質と、講師陣のビジネス経験・英語教育経験は、成果に直結する要素です。

• 業界ごとに特化した表現や用語が学べるか

• 実務経験を持つ講師が指導しているか

• 受講者の課題に応じて個別対応ができるか

オンライン英会話型の研修であっても、一貫した指導が受けられるかという点や、フィードバックの質を確認することが重要です。

3. 柔軟な受講スタイルと継続支援の有無

社員の業務スケジュールに合わせて学習を継続できるかどうかも、成果に影響を及ぼします。時間・場所を選ばないオンライン型の研修は、忙しい社員にとって大きな利点です。

加えて、以下のような継続支援体制があるかも確認しておきたいポイントです。

こうした要素が整っているサービスは、単なる「学習の場」以上に、人材育成のパートナーとして機能します。

4. 費用対効果と導入実績

コストの妥当性とこれまでの導入実績も、信頼性を見極めるうえでの指標となります。

• 一人あたりの受講単価と成果（スコア上昇率や実務定着率）

• 同業他社や類似規模の企業での導入実績

• 継続率、満足度などの定量的データの有無

最終的には、費用以上の成果が得られるかという視点で判断することが重要です。

外部研修サービスを導入する際には、これらの多角的な観点から複数の候補を比較検討し、自社の英語人材育成に最適なパートナーを選ぶことが求められます。選定の初期段階では、無料体験やトライアル受講を活用するのも有効です。

まとめ

企業のグローバル化が加速するなかで、英語人材の確保と育成は、単なる語学力の問題を超え、組織の競争力を左右する戦略課題となっています。

本記事では、まず「英語人材」とは何かという定義を整理したうえで、その必要性、求められるスキルセット、採用・育成における判断軸、そして具体的な育成施策と課題への対応方法までを網羅的に解説してきました。

とりわけ、英語人材の育成を内製化するには時間と工数がかかるため、外部の研修サービスを効果的に活用することが、成功のカギとなります。その際には、業務に直結する実践的な英語力が身につく研修を選定することが重要です。