英語学習を福利厚生として導入するメリットとは？方法やサービスの選び方を解説

「社員が自主的に学べる英語学習制度を用意したい」
「英会話を福利厚生として導入することはできる？」
「英語研修と福利厚生では、どちらが自社に合っているのかわからない」

社員の英語学習を支援したいと考えていても、会社が研修として実施するのか、福利厚生・自己啓発制度として用意するのかによって、制度の設計は変わります。

特に、すべての社員に業務上の英語が必要なわけではない企業では、一律の英語研修よりも、希望する社員が利用できる福利厚生として英語学習の機会を提供するほうが、自社の目的に合っている場合があります。

この記事では、英語学習を福利厚生として導入するメリットや主な導入方法、英語研修との違い、サービス選びのポイントを解説します。
「英語を学びたい社員を支援したいものの、どのような制度にすればよいかわからない」という人事・総務・研修担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

英語学習は福利厚生として導入できる

英会話やオンライン英会話などの英語学習は、社員の自己啓発を支援する福利厚生の一つとして取り入れることができます。ただし、「英語学習を福利厚生にする」といっても、導入方法は一つではありません。

たとえば、次のような方法が考えられます。

どの方法が適しているかは、「誰に学んでほしいのか」「会社がどこまで費用を負担するのか」「受講状況を管理する必要があるのか」などによって変わります。

たとえば、海外営業部門の社員に一定期間の受講を求めるのであれば、福利厚生よりも企業研修として設計したほうが目的に合うでしょう。一方、「英語を学びたい社員に機会を提供したい」「業務で英語を使う予定はまだないが、社員の自主的なスキルアップを後押ししたい」という場合は、福利厚生・自己啓発制度としての導入が選択肢になります。

英語学習を福利厚生として導入するメリット

英語学習を福利厚生として用意すると、業務上の英語研修とは異なる形で社員の成長を支援できます。ここでは、企業側から見た主なメリットを確認していきましょう。

社員の自己啓発を支援できる

福利厚生として英語学習を提供する大きな特徴は、社員自身の「学びたい」という意思を尊重しやすいことです。

たとえば、

といった目的は、社員によって異なります。

一律の研修では、会社が決めた対象者・期間・カリキュラムで学ぶことが中心になります。それに対して福利厚生型では、希望する社員が自分の目標に合わせて学習を始める仕組みを作れます。ただし、制度を設けただけで利用されるとは限りません。「誰が利用できるのか」「どのサービスを利用できるのか」「申し込みはどうするのか」などを社内でわかりやすく案内することも必要です。

業務に活かせる英語力を学ぶきっかけになる

現在は英語を使っていない社員でも、部署異動や海外取引の開始、外国人顧客への対応などによって、将来的に英語が必要になる可能性があります。福利厚生として英語学習の機会があれば、社員が必要性を感じた段階から自主的に準備できます。
たとえば営業職であれば、商品説明や商談、メール対応、会議など、業務で英語を使う場面はさまざまです。単語や文法を学ぶだけではなく、「自分の担当商品について英語で説明する」「会議で自分の意見を伝える」といった練習まで行えるサービスなら、実務を想定した学習もしやすくなります。
一方、特定の業務に必要な英語を会社主導で身に着けてもらうことが目的なら、福利厚生ではなく英語研修として設計する方が適しています。制度を検討するときは、社員個人の成長支援なのか、会社として必要な能力開発なのかを分けて考えましょう。

幅広い社員に学習機会を提供できる

企業研修では、海外赴任予定者や海外営業部門など、対象者を限定するケースがあります。
一方、福利厚生・自己啓発制度であれば、「現在の業務で英語を使っているか」に限らず、英語を学びたい社員を対象にしやすくなります。

など、学習したい理由は社員ごとに異なります。

企業側が学習目的を細かく限定しすぎず、社員が自分のキャリアや仕事に合わせて利用できる制度にすることも、福利厚生型ならではの考え方です。

福利厚生の選択肢を広げられる

福利厚生というと、住宅・健康・レジャーなどの制度を思い浮かべる方も多いかもしれません。しかし、社員の学習や資格取得などを支援する自己啓発制度も、福利厚生を考える際の選択肢になります。
特に英語学習は、「仕事で必要だから学びたい人」と「将来に備えて学びたい人」のどちらにも利用目的があります。そのため制度の運用にあたっては、対象となる社員が実際に利用したい内容になっているか、申し込みや受講のハードルが高すぎないかなどを確認し、自社の社員に合った制度にすることが重要です。

英語研修と福利厚生としての英語学習の違い

社員向けに英語学習制度を検討するときに迷いやすいのが、「英語研修として実施するべきか、福利厚生として提供するべきか」という点です。

両者の大きな違いは、「誰が学習の必要性を決めるのか」にあります。

比較項目	英語研修	福利厚生
主な目的	業務に必要な英語力の育成	自己啓発・自主的な学習の支援
主な対象	会社が指定した社員	利用を希望する社員
学習の位置づけ	会社主導になりやすい	社員主導になりやすい
内容	業務・職種に合わせて設計しやすい	個人の目的に合わせやすい
受講管理	進捗や成果を管理する場合が多い	必ずしも詳細な管理を必要としない
向いているケース	業務上必要な英語力を身につけてほしい	幅広い社員に学習機会を提供したい

どちらが優れているというものではありません。目的に合わせて選ぶ必要があります。

業務上必要な英語力を身につけてもらうなら英語研修

「半年後に海外拠点へ赴任する社員を育成したい」「海外営業部門の英語会議への対応力を高めたい」など、会社側に明確な育成目標がある場合は、英語研修として実施するほうが向いています。研修であれば、対象者や受講期間を設定したうえで、受講状況や成果を確認できます。

また、「英語力を上げる」という漠然とした目標ではなく、

など、業務場面を基準に学習内容を決めることもできます。

企業向け英語研修の種類や導入の流れ、サービス選びについては、関連記事「英語研修とは？企業向け研修の種類・費用・選び方・導入の流れを解説」で詳しく紹介しています。

希望する社員の学習を支援するなら福利厚生

一方、「社員全員に英語を習得してほしいわけではないが、学びたい社員には機会を提供したい」という企業には、福利厚生・自己啓発型が合っています。

たとえば、海外事業を行っている企業でも、すべての部署で同じ英語力が必要とは限りません。対象者を指定して一律研修を行うより、希望者が必要なタイミングで利用できる制度のほうが適しているケースもあります。

制度を決める前に、次の3つを整理してみてください。

すべて「はい」に該当する場合は「研修型」、一方で「いいえ」が多く社員の自主的な学習支援を優先したい場合は「福利厚生型」の検討が適しています。
このように、「英語を学ばせる制度」と「英語を学びたい人を支援する制度」を分けて考えることが、導入方法を決める第一歩です。

福利厚生として英語学習を導入する主な方法

福利厚生として英語学習を導入する場合、会社の費用負担や運用方法によっていくつかの形が考えられます。制度を作る際は、サービス内容だけではなく、人事・総務担当者の管理負担も含めて検討しましょう。

企業が英語学習サービスを契約する

企業がオンライン英会話などのサービス提供会社と契約し、社員へ受講環境を提供する方法です。対象者や利用期間を企業側で設定しやすく、「希望者向けの制度として用意しつつ、利用状況も把握したい」といった場合に検討できます。
一方で、法人契約の場合は受講者の登録や契約管理などが発生することがあります。どこまでサービス提供会社が対応してくれるのかも確認しておきましょう。

受講費用を企業が補助する

社員自身が選んだ英会話スクールや英語学習サービスを利用し、一定の条件に応じて会社が費用を補助する方法も考えられます。

社員が自分に合ったサービスを選びやすい反面、企業側では、

などのルールをあらかじめ決めておく必要があります。
制度を複雑にすると申請そのものが利用のハードルになるため、「利用条件を説明できるか」「担当者が無理なく運用できるか」という視点も欠かせません。

福利厚生・自己啓発サービスとして社員へ案内する

企業がサービスを社員へ紹介し、希望する社員が自分で申し込む方法もあります。企業側で一人ひとりの受講契約を管理する必要がないため、「まずは英語学習の選択肢を福利厚生メニューに加えたい」という場合にも検討しやすい形です。

ベストティーチャーでも「福利厚生・自己啓発プラン」を用意しており、このプランでは従業員が直接申し込み・支払いを行います。英語研修ほど会社側で受講を管理する必要はないものの、社員へ英語学習の機会を提供したい企業にとって、このような形も選択肢の一つになります。

福利厚生として導入しやすい英語学習サービス

英語学習サービスには、オンライン英会話、通学型スクール、アプリ・オンライン教材などがあります。福利厚生として導入する場合は、「学習効果が高そう」という理由だけでなく、社員が自分の生活に合わせて利用できるかという視点も必要です。

オンライン英会話

オンライン英会話は、PCやスマートフォンなどを使ってオンラインで講師と英会話レッスンを受けるサービスです。
決まった教室へ通う必要がないため、本社勤務だけでなく、支社・営業所・在宅勤務など、勤務場所が異なる社員にも同じサービスを案内しやすいという特徴があります。また、社員ごとに学習する時間を決められるサービスであれば、勤務時間や家庭の事情が異なる社員も利用しやすいでしょう。
一方で、「英会話を何となく繰り返す」だけにならないよう、どのような教材があるか、レベルや目的に合わせられるかも確認しておきたいところです。

通学型の英会話スクール

講師と対面で学びたい社員には、通学型の英会話スクールも選択肢になります。
レッスンの場所と時間が決まっているため、学習時間を確保するきっかけになる場合があります。また、オンラインでのコミュニケーションに慣れていない人にとっては、対面のほうが受講しやすいと感じることもあるでしょう。
一方、社員の勤務地が複数に分かれている企業では、全員が同じ条件で通えるとは限りません。福利厚生として全社的に導入する場合は、対象地域や通学のしやすさまで確認する必要があります。

英語学習アプリ・オンライン教材

英語学習アプリやeラーニングは、自分のペースで進めやすく、通勤時間や休憩時間などにも利用できます。
単語・文法・リスニングなど、基礎知識を身につける目的にも適しています。ただし、業務で英語を使うことまで考える場合は、「知識を覚える学習」と「実際に自分で英語を使う練習」を分けて考えてみましょう。たとえば、英文メールを読めることと、自分の状況に合わせてメールを書けることは同じではありません。また、会議で相手の英語を理解できても、自分の意見をその場で英語にするには別の練習が必要です。

福利厚生として英語学習サービスを選ぶ5つのポイント

福利厚生として導入する場合、「有名なサービスだから」「料金が安いから」という理由だけで決めると、社員に利用されない制度になってしまう可能性があります。

ここでは、比較時に確認したい5つのポイントを紹介します。

1. 社員が利用しやすいか

福利厚生型では、社員が自主的に利用することが前提になるため、受講までのハードルが高すぎないことが大切です。

確認したいのは、たとえば次の項目です。

たとえば、「良いサービスだが勤務先の近くに教室がない」「予約できる時間と勤務時間が合わない」といった状態では、一部の社員しか利用できません。人事担当者だけで判断するのではなく、実際に利用する社員の働き方を想定して比較しましょう。

2. 幅広い英語レベルに対応できるか

福利厚生として全社に案内する場合、社員の英語力には差があります。英語を久しぶりに学ぶ人もいれば、すでに海外との業務経験があり、より実践的な表現を学びたい人もいるでしょう。そのため、「初心者向けか、上級者向けか」だけではなく、受講者自身のレベルに合わせて進められるかを確認する必要があります。

特にオンライン英会話では、決まったクラスに全員が参加する形式と、マンツーマンで受講者ごとに進める形式では使い勝手が異なります。想定している利用者の範囲からサービスを選ぶと、制度開始後のミスマッチを減らせます。

3. 社員それぞれの目的に対応できるか

福利厚生として英語学習を利用する目的は一つではありません。

たとえば、

などがあります。

全員に同じ学習内容を提供するより、複数の目的に対応できるサービスのほうが福利厚生としては利用しやすいでしょう。

一方、「海外営業担当者の商談力を高める」など、会社側の目的が一つに絞られている場合は、福利厚生ではなく専用の研修プログラムを検討したほうが適切です。

4. 英語をアウトプットする機会があるか

「英語を使えるようになりたい」という社員にとっては、教材を見るだけではなく、自分で英語を作る機会があるかも確認したいところです。

たとえばビジネスでは、

など、自分の状況に合わせた英語が必要になります。

このような場面では、覚えた例文をそのまま使えるとは限りません。自分が伝えたい内容を一度英語にし、間違いを確認してから、実際に話してみるという練習も有効です。
福利厚生としてサービスを比較するときも、動画や教材の数だけではなく、WritingやSpeakingなどのアウトプットと、講師からのフィードバックが含まれているかを確認してみてください。

5. 企業側の管理負担が大きすぎないか

社員にとって利用しやすくても、担当者側の運用が複雑では長く続けにくくなります。

導入前には、

なども確認しておきましょう。

ここでも、研修型と福利厚生型では必要な管理が異なります。会社が受講状況を把握して研修改善に活かしたいのであれば、管理機能のある法人契約が向いています。社員の自主的な利用を中心に考えるなら、申し込みや支払いを社員自身が行う仕組みのほうが、企業側の運用目的に合う場合もあります。

英語学習の福利厚生ならベストティーチャー

福利厚生としてオンライン英会話を導入する際は、「社員が好きな時間に受講できるか」だけではなく、「学んだ英語を実際に使う練習ができるか」という点も確認してみてください。

ベストティーチャーでは、Writing、講師による添削、Speakingを組み合わせて、自分が伝えたい内容を英語でアウトプットする練習ができます。また、企業向けには法人契約だけでなく、福利厚生・自己啓発として利用できるプランも用意しています。

Writing・添削・Speakingを組み合わせて練習できる

ベストティーチャーでは、いきなり講師との英会話から始めるのではなく、まず自分が話したい内容をWritingします。その英文について講師から添削を受け、表現を確認したうえでSpeakingレッスンへ進むのが特徴です。

たとえば「自社の商品を説明する」という場面でも、知っているビジネスフレーズを覚えるだけでは、自社の商品にそのまま当てはめられるとは限りません。

一度自分で説明を書いてみれば、

といった課題が見えます。
添削後の英文を使ってSpeakingまで練習することで、「知っている英語」だけでなく、自分の仕事や考えについて実際に英語を使う練習ができます。

福利厚生・自己啓発プランを利用できる

ベストティーチャーでは、企業向けに「福利厚生・自己啓発プラン」を用意しています。

従業員が直接申し込み・支払いを行う形式で、企業担当者は福利厚生メニューとして案内するだけで導入可能です。 会社主導の研修ではなく、英語を学びたい社員が自主的に利用できる環境を整えたい企業に最適です。
「まずは希望者向けに英語学習の選択肢を増やしたい」という場合も、福利厚生制度の目的や対象者と照らし合わせて検討してみてください。

法人契約による英語研修にも対応

「福利厚生として考えていたが、対象社員の受講状況も確認したい」「特定の社員に業務上必要な英語を学んでもらいたい」という場合は、法人契約として導入する方法もあります。

ベストティーチャーの法人契約プランでは、企業とベストティーチャーが直接契約し、人事・研修担当者は管理画面から従業員の受講状況を確認できます。

というように、目的に合わせて考えられます。

社員向けの英語学習制度を検討しているものの、「福利厚生として導入するべきか」「法人研修として実施するべきか」と迷っている場合は、制度設計の段階から確認しておくと安心です。
自社に合った導入方法や制度設計についてご不明な点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。 
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まとめ｜自社に合った形で英語学習を福利厚生に取り入れよう

英語学習は、社員の自己啓発を支援する福利厚生の一つとして導入できます。

ただし、英語学習制度を考える際は、最初からオンライン英会話やスクールを比較するのではなく、「会社が英語力の習得を求めるのか」「社員が自主的に学ぶ機会を提供したいのか」を整理することが大切です。

業務に必要な英語を対象社員に身につけてもらいたい場合は、受講状況や成果を管理しやすい英語研修が適しています。一方、希望する社員に幅広く学習機会を提供したいのであれば、福利厚生・自己啓発制度としての導入を検討できます。サービスを選ぶ際は、料金だけでなく、利用できる時間や場所、対応レベル、学習目的、アウトプットの機会、企業側の管理方法まで確認しましょう。